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Il coaching che si misura sui risultati, non sulle sensazioni
- maurobroccalifecoa
- 3 giorni fa
- Tempo di lettura: 4 min
Mauro Brocca | Life Mental Coach | PNL & Ipnosi
La maggior parte dei percorsi di coaching ha un problema strutturale.
Il coach valuta il cliente. Il cliente valuta il coach. Fine.
Ma chi valuta se qualcosa è davvero cambiato?
Mentre rileggo mi rendo conto che la valutazione anche nella scuola non la si fa mai.
Il vero problema del cambiamento
Ho lavorato con decine di CEO e titolari d'azienda.
Quasi tutti arrivano convinti di avere chiara la situazione.
Sanno cosa non funziona.
Sanno cosa vogliono cambiare.
Il problema è che questa consapevolezza è costruita sulla loro prospettiva.
Solo la loro.
In psicologia questo si chiama bias del punto cieco: siamo bravi a vedere i limiti degli altri, molto meno i nostri.
Non per mancanza di intelligenza.
È come funziona il cervello.
I nostri schemi comportamentali sono automatici, invisibili a noi stessi, ma visibilissimi a chi ci sta intorno.
Un CEO che pensa di comunicare in modo chiaro spesso non sa che i suoi collaboratori escono dalle riunioni con tre interpretazioni diverse dello stesso messaggio.
Come funziona il metodo che uso
Io adotto un approccio di Coaching Partecipante.
Il principio è semplice: i tuoi progressi non li giudico io.
Li giudicano le persone che lavorano con te ogni giorno.
Funziona così:
1. Si parte da una valutazione anonima a 360 gradi. I tuoi collaboratori, colleghi, membri del CdA rispondono a domande sui tuoi comportamenti.
Non sulla tua persona.
Sui comportamenti.
È una distinzione fondamentale.
2. Insieme scegliamo su cosa lavorare. Non su tutto. Su due o tre comportamenti specifici.
Il cambiamento diffuso non attecchisce.
Il cambiamento mirato sì.
3. Tu parli con i tuoi collaboratori. Li informi su cosa stai lavorando.
Chiedi loro suggerimenti concreti.
Non devi applicarli tutti.
Devi ascoltarli e ringraziarli.
Questo passaggio è il più potente.
E spiego perché.
Perché funziona: la psicologia dietro
Quando dici a qualcuno "sto lavorando su questo comportamento", attivi due meccanismi.
Il primo è la responsabilità pubblica.
La ricerca di Gollwitzer sugli implementation intentions mostra che dichiarare un obiettivo ad altri aumenta la probabilità di mantenerlo.
Non perché si ha paura del giudizio. Perché il cervello registra l'intenzione in modo più concreto.
Il secondo è ancora più interessante.
I collaboratori, sapendo che stai lavorando su qualcosa, iniziano a osservare attivamente i cambiamenti.
E quando li notano, te li riconoscono. Questo rinforzo esterno consolida i nuovi comportamenti molto più velocemente del semplice impegno personale.
C'è anche un effetto che in psicologia sociale si chiama effetto Pigmalione: quando le persone si aspettano un cambiamento, tendono a percepirlo e a crearne le condizioni.
I tuoi collaboratori diventano, senza saperlo, alleati del tuo cambiamento.
Un esempio concreto
Un mio cliente, titolare di una media impresa manifatturiera, aveva un problema ricorrente: i suoi responsabili non prendevano decisioni autonome.
Venivano da lui per tutto.
La sua interpretazione: "Non sono capaci di decidere."
Quella dei suoi responsabili, emersa dalla 360: "Quando decidiamo senza di lui, poi cambia tutto comunque. Quindi aspettiamo."
Stesso fenomeno, due letture opposte.
Abbiamo lavorato su un comportamento solo: mantenere le decisioni delegate, anche quando lui avrebbe scelto diversamente.
L'ha comunicato al suo team.
Ha chiesto loro di segnalargli ogni volta che stava tornando sui propri passi.
In sei mesi i responsabili avevano aumentato l'autonomia decisionale in modo misurabile. Non perché erano diventati più bravi.
Perché lo spazio per farlo si era aperto.
Cosa cambia rispetto al coaching tradizionale
Nel coaching tradizionale lavori su te stesso.
In silenzio.
Gli altri non sanno cosa stai facendo e quindi non possono aiutarti, né riconoscerti i progressi.
È come allenarsi in palestra senza mai partecipare a una gara.
Puoi migliorare, ma non hai un feedback esterno reale.
Con questo approccio il cambiamento diventa visibile.
E ciò che è visibile viene riconosciuto. E ciò che viene riconosciuto si stabilizza.
C'è anche un effetto collaterale positivo: quando un leader lavora apertamente sulla propria crescita, dà implicitamente il permesso ai collaboratori di fare lo stesso.
Abbassa la difensività del team.
Crea una cultura in cui migliorarsi non è una debolezza, è la norma.
Per chi è adatto questo percorso
Per chi vuole risultati misurabili, non percepiti.
Per chi è disposto a ricevere feedback veri, non filtrati.
Per chi capisce che la leadership non è un talento. È un insieme di comportamenti che si possono osservare, modificare e misurare.
Se sei un CEO o un titolare d'azienda e stai leggendo questo, probabilmente hai già provato qualcosa.
Formazione, coaching, libri. E forse hai avuto risultati parziali.
La domanda che ti faccio è una sola: i tuoi collaboratori si sono accorti del cambiamento?
Se la risposta è no, o non lo sai, il problema non è la tua motivazione. È il metodo.
Come contattarmi
Se vuoi capire se questo approccio è adatto alla tua situazione, scrivimi direttamente.
Faccio una call iniziale gratuita di 30 minuti per capire il contesto, cosa non funziona e se posso essere utile. Senza impegno.
Non vendo pacchetti standard. Ogni percorso si costruisce sul problema reale.
Mauro Brocca — Life Mental Coach, esperto in PNL e Ipnosi. Lavoro con CEO e titolari d'azienda che vogliono migliorare la propria leadership misurando i risultati su ciò che conta: il comportamento percepito da chi li circonda.
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